Hình thức xử lý kỷ luật sa thải không được áp dụng trong trường hợp nào? Hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động trái luật được quy định như thế nào?

Luật sư cho tôi hỏi: Tôi là chủ một doanh nghiệp nhỏ và gần đây đã ra quyết định sa thải một nhân viên do nghi ngờ họ làm lộ thông tin nội bộ, nhưng chưa có kết luận chính thức từ cơ quan chức năng. Sau đó, người lao động cho rằng, tôi đã sa thải trái pháp luật và yêu cầu được bồi thường. Vậy, theo quy định của pháp luật, hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động trái luật được quy định như thế nào?

MỤC LỤC

1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải không được áp dụng trong trường hợp nào?

2. Hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động trái luật được quy định như thế nào?

Trả lời:

1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải không được áp dụng trong trường hợp nào?

Căn cứ khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

…

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”

Như vậy, hình thức xử lý kỷ luật sa thải không được áp dụng trong các trường hợp sau:

- Người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng hoặc nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Người lao động đang chờ kết quả điều tra xác minh và kết luận của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm tại khoản 1, 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019;

- Người lao động nữ đang mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo đó, khoản 1, 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.”

2. Hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động trái luật được quy định như thế nào?

Căn cứ Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 73. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động.”

Đồng thời, theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

Theo đó, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ khi đưa ra được chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

- Thứ nhất, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và trả đầy đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian người lao động bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Đồng thời, họ phải bồi thường thiệt hại cho người lao động bằng một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo thỏa thuận ban đầu giữa hai bên.Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;

- Thứ hai, nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường nói trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động;

- Thứ ba, trong trường hợp người lao động đồng ý với quyết định không tiếp tục làm việc tại công ty, ngoài khoản tiền phải trả theo quy định ở khoản 1 Bộ luật Lao động và trợ cấp thôi việc, hai bên cần thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho người lao động. Khoản bồi thường này ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động đã ký kết giữa các bên.

Bên cạnh đó, khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 19. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi sau đây:

a) Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín hoặc nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

b) Dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

c) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định;

d) Áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

đ) Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: nghỉ ốm đau; nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ; đang bị tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động.”

Theo đó, sa thải là một một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Chiếu theo quy định trên, người sử dụng lao động sa thải người lao động trái luật sẽ bị phạt tiền tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.

Ngoài những quy định tại Bộ luật Lao động như trên đã đề cập, người sử dụng lao động trong trường hợp sa thải người lao động trái luật còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự nếu lợi dụng động cơ cá nhân mà thực hiện các hành vi sa thải trái luật. Đồng thời việc sa thải này lại khiến cho người lao động hoặc gia đình của họ lâm vào hoàn cảnh khó khăn hay trường hợp khác là dẫn đến đình công, theo Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015 sửa đổi bởi khoản 32 Điều 1 Luật Sửa đổi Bộ luật Hình sự 2017:

“Điều 162. Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật

1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:

a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;

b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;

c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.

2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:

a) Đối với 02 người trở lên;

b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;

c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;

đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác.

3. Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm.”

Trân trọng./.